En guide til dine næste medarbejdersamtaler om trivsel

– med afsæt i det løsningsfokuserede skalaspørgsmål.

En leder var usikker på, hvor godt hans medarbejdere trivedes på arbejdspladsen efter en større organisatorisk omlægning og hvad de mon havde brug for fra hans side. Vi undersøgte sammen mulige veje og landede på, at han ville invitere sine medarbejdere til en 1:1 dialog. Dialogerne skulle, inspireret af den løsningsfokuserede tilgang, tage afsæt i et simpelt skalaspørgsmål som han ville stille til sine medarbejdere. Tilbagemeldingen fra lederen i den efterfølgende ledersupervision var, at skalaspørgsmålet havde givet ham et godt afsæt for berigende dialoger med medarbejderne om deres trivsel, det der allerede gik godt og konkrete ideer til tiltag, der kunne øge deres trivsel yderligere.

Hvis du gerne vil tage afsæt i det løsningsfokuserede skalaspørgsmål i kommende dialoger med dine medarbejdere, er der en lille guide her som du kan følge.

Med ønske om gensidigt inspirerende dialoger om trivsel på arbejdspladsen.

/Rikke

Guide til at bruge skalaspørgsmålet:

1. Hvad vil du undersøge?
Er det medarbejderens trivsel generelt, på arbejdet, med deres arbejdsopgaver eller deres samarbejder du ønsker en dialog om? Gør klart for dig selv, hvad det er du vil undersøge og formuler dit skalaspørgsmål, så det er tydeligt, hvad det er du ønsker medarbejderen skal skalere.

2. Hvad er 10 og 0 på skalaen?
Du skal definere hvad 10 og 0 er på skalaen. Først skal du beslutte om 10-tallet skal være den ideelle situation eller et mere realistisk 10-tal, fx defineret som det bedst mulige under de givne vilkår og rammer. Har I et fælles mål, der arbejdes henimod, kan det også være det du anvender, når du definerer 10-tallet i skalaen. I den løsningsfokuserede tilgang er vi mere optaget af at undersøge den ønskede fremtid og løsningerne frem for problemerne. Derfor formulerer vi ikke detaljerede beskrivelser af det nederste tal på skalaen, men definerer 0 som det modsatte af 10 eller der, hvor medarbejderen var længst væk fra 10. Dit skalaspørgsmål kunne fx lyde sådan her: ”hvor vil du placere dig på en skala fra 0-10, hvor 10 er, at du har trives så godt som du overhovedet kan trives (under de givne rammer og vilkår) og 0 er det modsatte af det?”

3. Når skalaspørgsmålet stilles i en asymmetrisk relation
Det kan være sårbart at dele med sin leder, at man kun er på et 2-tal i trivsel, motivation eller tillid til et samarbejde. Derfor vil en medarbejder nemt kunne føle sig presset til at placere sig højere af strategiske årsager på skalaen, og det vil gøre medarbejderen utilpas og flytte fokus fra dialogen. Når du stiller et skalaspørgsmål i en asymmetrisk magtrelation, kan du vælge at opfordre den du taler med til ikke at sige tallet på skalaen højt. Det centrale er alligevel ikke selve tallet, men den dialog og refleksion, der kommer ved hjælp af de efterfølgende spørgsmål du stiller.

4. Det, der allerede fungerer
Når medarbejderen har placeret sig på skalaen, spørger du medarbejderen hvorfor h*n har placeret sig på netop det valgte tal og ikke et tal lavere på skalaen. Spørgsmålet kan fx være ”fortæl mig, hvad der gør, at du har placeret dig på netop det her tal og ikke et tal lavere?” Inviter medarbejderen til at komme med flere beskrivelser af det, der allerede fungerer, ved at følge op med at spørge ”hvad mere gør at du ikke har placeret dig lavere på skalaen?”

5. Positiv udvikling
Du kan rette fokus på det h*n eller andre har gjort, der har været hjælpsomt og medvirket til at øge medarbejderens trivsel. Du kan fx stille spørgsmålet ”har du været lavere på skalaen inden for de sidste 3 måneder?” Og hvis svaret er ja, kan du spørge ”hvad har du eller andre gjort, som har flyttet dig op på det tal du har valgt?” Her kan du igen følge op med ”hvad mere?” for at få flere uddybende beskrivelser af tiltag og handlinger, der har været hjælpsomme for medarbejderen.

6. De små skridt op ad
Når I har talt om det, der fungerer, retter du Jeres opmærksomhed mod små forandringer, der vil bringe medarbejderen i den ønskede retning. Fokus er her på de små skridt, da det er dem, der på sigt fører til store forandringer og samtidigt er de mere realistiske at implementere. Du kan fx stille følgende spørgsmål: ”hvad vil du lægge mærke til, der fortæller dig, at du er kommet et enkelt skridt højere op ad skalaen?” eller “Hvad vil være et tegn på, at du er kommet et skridt højere op ad skalaen?”

Hvis du vil læse mere om ledelse og den løsningsfokuserede tilgang vil jeg anbefale dig at læse: ”Løft for ledere – løsningsfokuseret tilgang til typiske ledelsesudfordringer” af Gro Johnsrud Langslet.

En anden god bog jeg kan anbefale om løsningsfokuserede spørgsmål og teknikker er: ”Løsningsfokuseret korttidsterapi 100 pointer og teknikker” af Harvey Ratner, Evan George og Chris Iveson.